En règle générale, le changement en entreprise ou dans un service public pose de nombreux défis aussi bien aux salariés qu’aux managers les encadrant. A l’heure où le cycle numérique impacte fortement les différentes générations actives, la conduite du changement devient cruciale. Explications.
Chacun en France peut constater à quel point notre société a déjà radicalement changé au passage du XXème au XXIème siècle. L’adoption de l’euro comme monnaie unique chez les états membres a profondément impacté les gens, citoyens actifs et inactifs. En 2018, c’est depuis une vingtaine d’années le numérique qui a révolutionné les modes de travail, tout comme les modes de vie en général. Au XIXème siècle, le monde occidental s’est industrialisé, notre planète désormais totalement mondialisée et interdépendante accélère son rythme, grâce notamment au numérique.
Ces mutations technologiques ont des impacts bien sûr dans la vie privée de chacun mais surtout dans les modes de travail qu’elles modifient radicalement. Dans les petites et moyennes entreprises, ce changement se fait plus ou moins rapidement selon la vision qu’en a le gérant ou la gérante et bien sûr selon son appartenance générationnelle.
Alors que la génération dite des « soixante-huitards » (ceux qui avaient 20 ans en mai 1968) a dans un premier temps massivement freiné l’adoption rapide des nouvelles technologies, l’ubérisation et la numérisation quasi-complète des différents secteurs d’activité de l’entreprise ont fini de les convaincre de réagir. Le souci majeur demeure la résistance du groupe de salariés dont l’accès à la culture numérique, la remise en question par rapport à leur poste de travail sont bien souvent totalement hétérogènes.
Formations spécialisées sur la conduite du changement
Il existe quelques formations universitaires longues portant sur cette thématique, comme le Conservatoire national des métiers (CNAM) ou bien la Croix Rouge, avec une formation plus spécifique adaptée aux soignants destinés à devenir managers. Cette dernière s’intitule « Conseils en organisation et conduite du changement » et s’adresse exclusivement aux soignants (infirmières, chargée de la pharmacie, kinésithérapeutes, etc). Cette formation propose notamment d’identifier les nouveaux rôles du manager afin de développer ses capacités d’analyse, de prise de décision et d’anticipation ; de construire des stratégies innovantes et traduire des décisions stratégiques en décisions opérationnelles.
Dans le secteur privé et celui des PME, PMI, les mêmes besoins de s’adapter aux nouveaux types de salariés managés, souvent beaucoup plus jeunes, plutôt technophiles ou en tout cas connectés demande aux managers des trésors d’imagination pour arriver à fédérer leur équipe et éviter également un turn-over trop important.
D’après le magazine RH de Randstad, dans un article « manager un changement d’organisation : les clés du succès » paru en 2017, on retiendra quelques étapes clés afin que les changements nécessaires à l’évolution d’une PME soient adoptées durablement sans provoquer d’échec dans les équipes ou de sensation de découragement : « il faut partir d’un diagnostic commun, identifier les causes des résistances, construire ensemble des solutions, anticiper les effets du changement, faire un bilan pour éventuellement adapter… »
En résumé, vouloir aller trop vite en négligeant une partie des équipes ou même une ou deux personnes clés dans un service risque de faire capoter tout changement positif et durable au sein d’une entreprise de taille moyenne. C’est paradoxal à l’heure du numérique où tout semble urgent !
Les différentes étapes conseillées pour le changement en PME
Pour réaliser des changements tant au niveau du management que de la stratégie d’une entreprise, il convient de respecter des étapes précises selon un calendrier long si on souhaite avoir une chance de voir ces changements adoptés par tous. Dans un article nommé « Clefs de la conduite du changement : manuel du petit manager » paru sur le portail www.agoravox.fr en 2014, écrit par Sergueï Dabur, on retiendra 7 étapes clés : Il faut tout d’abord tenir compte du fait que « le changement fait peur ». En général, le changement fait peur et les gens y sont réfractaires, que ce soit dans leur vie personnelle ou bien dans leur activité professionnelle. En voulant changer quelques habitudes en entreprise, vous allez soulever des résistances de certains collaborateurs aux nouveaux projets. C’est en cela que le recours à un collaborateur extérieur, neutre et indépendant capable d’analyser la situation et de projeter l’entreprise vers le futur est pertinent .
Deux chiffres sont à retenir : « 72,7% des cadres définissent la conduite du changement comme un aspect vital de l’entreprise. Cela sous-entend pour eux que ne pas évoluer, c’est disparaître. 61% des projets de conduite du changement ont été menés avec l’aide, le soutien d’intervenants extérieurs ».
Il est essentiel de communiquer auprès des équipes les grandes orientations en réunion de service pour que chacun comprenne et identifie les objectifs. L’écoute des salariés et de leurs revendications, leurs capacités d’adaptation font partie de la base de toute conduite de changement.
Ensuite, il faut visualiser les enjeux de demain, en corrélation avec les objectifs de la société. D’après l’auteur de l’article, Sergueï Dabur, « cela marche aussi avec la hiérarchie, dans le sens ou si vous insuffler une idée de manière récurrente, ces personnes penseront que soit, ce sont elles qui y ont pensé en premier et donc vont l’appliquer, soit cela est rentré dans leur inconscient, et elles vont y travailler... ». L’étape suivante consiste à intégrer les nouveaux concepts. Pour cela, la communication demeure la pierre angulaire du processus de changement. Sans une communication efficace, pas de changement à l’horizon ! En amont et en aval des changements bien sûr !
Point crucial suivant : détecter les hommes ou femmes du changement. C’est soit le DRH qui s’en charge, soit un manager suivant le projet global. « Le service RH joue un double-jeu primordial en termes de conduite du changement, rôle qui est bien souvent déterminant, entre les entreprises qui réussissent à évoluer, et celles qui s’enfoncent dans de mauvaises habitudes de travail, pouvant coûter très cher à l’entreprise », voire les conduire à la faillite si le management est beaucoup trop « à l’ancienne ». Vu et vécu par ces consultants spécialisés malgré les recommandations effectuées après un audit fouillé au sein de l’entreprise !
Enfin, si on veut concrétiser cette conduite du changement, il faut conduire la mise en application opérationnelle en assurant un suivi. Derniers processus : ouvrir les esprits à de nouvelles perspectives puis adapter le comportement du manager car le changement passe obligatoirement par une modification de son comportement.
Devenir un manager accompagnateur du changement
Les profils sont aussi rares que recherchés : les managers capables d’accompagner ces changements en entreprise sans tout casser au sein du management ne sont pas légion. En effet, un article de Cadremploi.fr de 2016 nous éclaire sur les qualités attendues pour incarner ce type de manager : « une réorganisation ? Un déménagement ? Un nouveau logiciel ? Autant de changements auxquels toutes les entreprises sont confrontées un jour. Dans de telles situations, le manager se doit de gérer les réticences de collaborateurs parfois déstabilisés ».
Un des principaux aspects à prendre en compte consiste à « séparer le temps technique du temps humain. » Selon cet article écrit par Régis Delanöe, « la pire erreur serait de nier le changement et les problèmes éventuels qu’il entraîne ». Philippe Baschoux, un spécialiste du changement en entreprise préconise le dialogue par le biais d’entretiens individuels ou de réunions collectives. « Que vos collaborateurs soient inquiets ou mécontents, c’est une chose. L’important est d’arriver par le dialogue à comprendre pourquoi ».
C’est précisément pourquoi Evrard Beauroy-Eustache, coach-superviseur-formateur vous guidera dans ce type de conduite du changement qui demande non seulement de l’expérience mais surtout une attention de tous les instants. N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus et vous faire accompagner.
Sources :
- Article de Sergueï Dabur – Agoravox.fr : Les sept clés de la conduite du changement : https://www.agoravox.fr/actualites/societe/article/les-7-clefs-de-la-conduite-du-154549
- Article Cadremploi.fr : Comment devenir un manager accompagnateur du changement ? : https://www.cadremploi.fr/editorial/formation/management-developpement-personnel/detail/article/comment-devenir-un-manager-accompagnateur-du-changement.html
- Article Le MagRH (Randstad) : Manager un changement d’organisation : les clés du succès : http://lemagrh.randstad.fr/manager-un-changement-dorganisation-les-cles-du-succes/
